La gestione degli aspetti legati alle risorse umane è caratteristica di ogni singola politica aziendale: questo si riflette all’interno di vari ambiti, e possiede numerose conseguenze. Generalmente, infatti, si tratta di un qualcosa che è insito nella cultura aziendale, e che possiede ripercussioni pratiche a livello di produttività, fatturato e via dicendo.
Di fatto, si tratta di un argomento complesso che, alla prova dei fatti, richiede l’utilizzo di una soluzione software specifica, di cui gli ERP (Enterprise Resource Planning) sono un caso molto interessante e da qualche tempo sfruttato. Per affrontare in modo adeguato questo genere di attività, del resto, è indispensabile, come primo passo, individuare i problemi, stabilire una possibile strategia e poi avvalersi di strumenti software avanzati per cooperare nelle rispettive risoluzioni.
Un po’ come avviene per la gestione della supply chain, ad esempio, gli ERP rientrano nell’ambito della gestione delle risorse umane seguendo il paradigma HCM (Human Capital Management); in questo settore un gestionale ERP personalizzato consente di ottimizzare tempi, modi e organizzazione interna della propria azienda, a livello di persone che ci lavorano. Lo sviluppo delle risorse umane, del resto, è una delle attività più importanti per la riuscita in positivo della propria impresa: questo richiede una capacità di personalizzare e rendere modulari i vari aspetti del software ERP, il che spinge a ricorrere – in molti casi – a consulenti dedicati.
Grazie ad uno specifico know-how, infatti, diventa possibile gestire con grande facilità gli aspetti legati alla gestione HCM, con la possibilità di quantificare e qualificare ogni attività in modo automatizzato e misurabile mediante software. Questo genere di cambiamenti possono incontrare resistente e generare attriti, nella loro prova “sul campo”; per questo è fondamentale essere effettivamente consapevoli delle loro virtù, così come dei loro inevitabili limiti. Molti dei problemi relativi alle risorse umane comportano limiti e “frenate” a livello di crescita aziendale. Essi possono essere, ad esempio, legati alla cattiva comunicazione, oppure ad un eventuale conflitto tra dipendenti.
In altri casi, un’assegnazione di ruoli poco avveduta o influenzata da personalismi o simpatie potrebbe, alla lunga, rivelarsi un problema non banale da affrontare. Gli ERP consentono se non altro, in questo complesso scenario, una gestione sistematica della propria realtà aziendale a livello di personale (Human Resources).
Il mondo dei sistemi informativi è tipicamente gestito da figure professionali che siano esperte in questo ambito: ed una grossa spinta all’adeguamento, in tal senso, derivada questo insieme di conoscenze. Un esempio che è stato adottato ed è avvenuto in alcune aziende anche del nostro paese, che hanno usato gli ERP per la gestione delle risorse umane al fine di adeguarsi agli standard ISO – ovvero all’insieme di norme tecniche definite dall’organismo internazionale noto come International Organization for Standardization – del settore.
Gli argomenti da affrontare nell’ERP sono molto numerosi, del resto, e vanno dalle politiche di pianificazione e reclutamento del personale, fino alla loro valutazione di adeguamento ed efficienza, passando per le relazioni interpersonali ed ovviamente le politiche retributive.
Nelle soluzioni basate sul cosiddetto HRMS (Human Resource Management System ovvero Sistemi di gestione delle Risorse Umane), tanto per focalizzare un po’ meglio l’argomento, l’ERP assume il ruolo di supporto alle decisioni. Esso è caratterizzato da un database unificato con tutte le informazioni anagrafiche, di attività e di ruolo di ogni singola risorsa. Il database esporta ed importa i dati seguendo un protocollo standard, ed offre – al tempo stesso – una serie di strumenti algoritmici per elaborare quei dati, e fornire al manager una stima delle attività, del loro apporto effettivo, evidenziando eventuali gap o mancanze che dovrebbero essere colmate.
In tutto questo, ovviamente, affidarsi in un modo troppo cieco e fiduciario nei confronti di un software potrebbe portare a critiche di eccessivo funzionalismo: eppure i sistemi a supporto delle decisioni, in generale, sono preziosi addirittura nel campo medico e farmacologico, per quanto anch’essi richiedano buone competenze, consapevolezza e senso di responsabilità da parte del medico (o del manager, a seconda dei casi) che decida di avvalersene.
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